Waarom ik bewijsstuk 2 heb gekozen?

Adviesrapport menselijk kapitaal (P1J2)

Situatie

Ons tweede leerjaar begon met het thema Menselijk Kapitaal. De themaopdracht van deze periode moest over het volgende gaan; 

''Je ontwerpt een oplossing in de vorm van een onderbouwd prototype voor het gekozen vraagstuk dat gerelateerd is aan de in-, door- en uitstroom van medewerkers binnen de organisatie. Jouw prototype past binnen de strategische keuzes en het bestaande HR-beleid van de organisatie en levert een aantoonbaar bruikbare bijdrage aan de HR gerelateerde doelstellingen.''

Taak

 In dit project was mijn taak om onderzoek te doen naar de HR cyclus van Gamma Amstelveen. Dit mocht zowel betrekking hebben tot de in-, door- of uitstroom van medewerkers. 

Actie

Om tot de probleemstelling te komen is onderzoek gedaan naar de externe en interne organisatie doormiddel van een DESTEP analyse en het 7S model. Op basis hiervan zijn een SWOT-analyse en confrontatiematrix opgesteld. 

Er is een interview afgenomen met een medewerker die des tijds pas geleden ons inwerktraject had doorlopen, hij heeft mij/ ons hierin voorzien van feedback. 

Ook is er samenwerking gezocht met verschillende stakeholders zoals M. van Lammeren (filiaal manager), C. van der Laan (HR manager), E. Abacherli (communicatieadviseur). Met M. van Lammeren en C. van der Laan is het onderzoek besproken en is de probleemstelling geformuleerd. En E. Abacherli heeft geholpen bij het uitvoeren en vormen van het prototype. 

Ook zijn exit formulieren bestudeerd die ik heb kunnen verkrijgen via de stakeholders. Hieruit was helaas weinig bruikbaars te halen voor de organisatie Gamma Amstelveen op zichzelf. Als werkgever Goedhart zijnde is het essentieel om te kijken naar deze formulieren en de feedback hieruit op te nemen van de verschillende filialen.  

Resultaat

Na het bespreken van alle mogelijke problemen in het HR gebied is besloten om het inwerktraject van de vulploegmedewerkers te verbeteren. Voor verkoop-, kassa- en servicebaliemedewerkers waren er al inwerkkaarten beschikbaar tijdens het inwerken. Voor de vulploegmedewerkers was het de bedoeling ook de opleiding te doen van de verkoopmedewerker. Alleen zijn deze te uitgebreid en er wordt veel in geleerd wat niet behoord tot het taken pakket van de vulploegmedewerker. 

Door het project is in samenwerking met E. Abacherli een opzet gemaakt om de inwerkkaarten van de vulploeg te vormen. In verband met wederzijdse drukte zijn de kaarten nog niet gevormd. Deze staan voor komend na jaar in de planning om pilot te gaan draaien. Met deze inwerkkaarten is de bedoeling om medewerkers meer betrokken te krijgen bij hun werk. Nu worden medewerkers ingewerkt door hun mede collega's, waardoor ze de ene keer beter zijn opgeleid dan de andere keer. Met deze inwerkkaarten wordt een lat neergelegd met wat nieuwe medewerkers minimaal moeten kunnen na de eerste 2 a 3 weken van inwerken. 

Reflectie & transfer

In dit project heb ik veel ontwikkeling door gemaakt op mijn sociale vlak. Ik heb contact gezocht met het hoofdkantoor en filiaal manager om hun mening aan te horen naar de HR vraagstukken binnen het bedrijf. Ik ben samenwerking aangegaan met E. Abacherli voor het ontwerpen en straks implementeren van het prototype. Dit zijn stappen die ik veel eerder niet heb/ heb gedurfd te zetten. 

Voor dit onderzoek heb ik ook een nieuwe medewerker geïnterviewd. Wat voor mij een nieuwe vorm was van onderzoeken, hieruit is goeie bruikbare feedback gekomen die is besproken binnen het filiaal. Ook is er in dit onderzoek een uitgebreid voor onderzoek geweest met betrekking tot DESTEP, 7S-model, SWOT-analyse en confrontatiematrix. Deze methodes heb ik al eerder mogen gebruiken in de modules Customer Journey en Retail Exploration. Doordat ik deze nu opnieuw gebruikte ging mij dit veel gemakkelijker af, en heb ik geleerd van de uitvoering van voorgaande onderzoeken.